Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshi sonucu ortaya çıkan hukuki sonuçlardan biri olup işçi tarafından alınabilen İş Hukuku’na özgü bir tazminat türüdür. Alınabilmesi için işçinin yasada belirtilen asgari süre kadar hizmetinin bulunması gerekir ki bu süre bir yıldır. Ayrıca işçinin bu tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin yasada belirtilen nedenlerle sona ermiş bulunması gerekmektedir. İşçiye verilecek kıdem tazminatı tutarı ise son ücret üzerinden kıdeme göre belirlenir.
Halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Yasası kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenleme yapmak yerine yürürlükten kaldırdığı 1475 sayılı İş Yasası’nın kıdem tazminatı ile ilgili 14. maddesini yürürlükte bırakma yoluna gitmiştir (madde 120). Dolayısıyla günümüzde de kıdem tazminatı ile ilgili her türlü konu ve uyuşmazlıklar için 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine bakılmaktadır.
Kıdem tazminatının hukuki niteliğine ilişkin öğretide çeşitli görüşler bulunmakta olup bir kısım yazar bunun “ileriye bırakılmış ücret veya ikramiye” olduğunu ileri sürerken bir kısım yazar da “kendine özgü bir hukuki kurum” açıklamasında bulunmaktadır (Süzek, 2016:771). Ancak uygulanma usulleri göz önüne alındığında özellikle kıdem ile paralel bir biçimde tazminat miktarının artması ve genellikle işverenin iş sözleşmesini feshi sonucu alınabilmesi kıdem tazminatına “iş güvencesi” fonksiyonu da yüklemektedir. Tazminatın miktarının artması işverene fesih konusunda bir engel oluşturarak, özellikle orta yaş ve üzerindeki işçiler açısından önemli bir iş güvencesi fonksiyonu sağlamaktadır. İşçinin uzun yıllar aynı işverene bağlı olarak çalışması kıdem tazminatı miktarını artırmakta, işten ayrıldığında eline toplu olarak bir tazminatın geçmesi rahatlatıcı olmaktadır. İş Hukuku sisteminde işten çıkartılan/çıkan işçi için koruyucu mekanizmalar son derece sınırlı olup işçinin iş güvencesinden yararlanması koşullara -en az 6 aylık kıdem, 30›dan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışmak ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile istihdam edilmiş olmak- tabidir. İşsizlik sigortasından yararlanma konusunda da aynı şekilde koşullar yer almakta olup yapılan ödemenin süresi ve miktarı kısıtlıdır. Bu anlamda kıdem tazminatı özellikle uzun yıllar mevcut işte çalışan ve işten ayrılması durumunda iş bulma olasılığı düşük olan işçiler için önemli bir güvence mekanizması yaratmaktadır. İşveren açısından ise işçinin istifa etmesini engellediği için tecrübeli elemanı elinde tutmak için koruyucu bir mekanizma oluşturmaktadır.
Kıdem Tazminatından Yararlanma Koşulları
-En Az Bir Yıllık Kıdem Koşulu:
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık hizmet süresinin bulunması gerekmektedir. Çalışma süresi bir yıldan az olanlar kıdem tazminatı alamazlar. Uygulamada işverenler işçinin kıdem tazminatı hakkından yararlanmaması için iş sözleşmelerini 12 aydan kısa süreli yapmakta, işçiyi işe girdi çıktı göstermekte yani “yasaya karşı hile” ile kıdem tazminatı ödemekten kaçınmaktadırlar. İşçinin yenilenen iş sözleşmeleri zincirleme iş sözleşmesine dönüştüğünden işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatının alınabilmesi mahkeme yoluyla olanaklı olmaktadır.
-İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi:
İşçinin çalışma süresi bir yıldan fazla sürse de iş sözleşmesinin feshedildiği her türlü durumda kıdem tazminatına hak kazanılamamaktadır. 14. madde hangi hallerde kıdem tazminatı alınacağını düzenlemiştir. Sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye kıdem tazminatı verilmesi için feshin İş Yasası 25/II’deki sebepler dışındaki sebeplere dayanması gerekir. Bu maddede sayılan sebepler işverenin haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih hakkı olup, işçi bu durumda diğer tazminatları ve kıdem tazminatını alamamaktadır. Dolayısıyla İş Yasası madde 25/II (Süzek’e göre 6356 sayılı yasada yer alan yasadışı grevde de) dışındaki tüm fesihlerde ve elbette 25/II’ye dayandırılan haksız fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılır. Yine işverenin İş Yasası madde 17 ve 18’e göre süreli fesih ile iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmeleri süresi sona erdiğinde kendiliğinden sona erdiğinden kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak daha önce de belirtildiği gibi objektif bir neden olmadan birbirini izleyen belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri tek ve belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmekte bu durumda da sözleşmenin feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem tazminatında genel kural sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesidir. Ancak yasa koyucu işçinin ölümü halinde yakınlarının ve diğer bazı durumlarda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesinde de kıdem tazminatına hak kazanılacağını düzenlemiştir. İşçi tarafından iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle feshinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Bunlar;
- İşçinin İş Yasası madde 24’e göre iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumudur. Bu durumlar feshin sağlık nedenlerine; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranmasına veya zorlayıcı nedenlere dayanarak yapılmasıdır. Ayrıca yasa dışı lokavta maruz kalan işçiler de (6356sYmd 70/3) sözleşmeyi feshetmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar (Süzek, 2016:775).
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
- Yaşlılık aylığı ve toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi.
- Kadın işçinin evlenme nedeniyle evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılır.
Kıdem tazminatının miktarı işçinin ücretine göre değişmektedir. Tazminat işçinin son ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. İşverenler bu konuda da sıklıkla yasaya karşı hile yolunu kullanmakta, işçinin ücretini düşük göstererek hem sigorta ödemelerinden hem de kıdem tazminatı miktarının yükselmesinden kurtulma yoluna gidebilmektedirler. Bu durum, işçilerin işten ayrıldığında alması gereken miktarın çok altında bir kıdem tazminatı almasına neden olmaktadır.
Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları
Ülke gündemini uzun süredir meşgul eden kıdem tazminatı fonu tartışmalarının geçmişine gidilmeden kamuoyuna yansıyan özellikleri incelendiğinde esas olarak bu fonu iş çevrelerinin -bir kısmıve hükümetin istediği, işçi cephesinin konuya karşı olduğu anlaşılmaktadır. Henüz net bir tasarı ortaya konulmasa da fon ile getirilmek istenen değişiklikler ve olası sonuçlarına bakmak gerekir. Hükümetin kıdem tazminatı fonunu önermesinin en temel gerekçelerinden birisi, mevcut sistemde işçilerin büyük kısmının kıdem tazminatından yararlanamamasıdır. Ancak bu durumun esas nedeni kayıt dışı istihdamın yaygınlığı ve esnek çalışma modelleri nedeniyle 12 aylık çalışma süresinin altında işçi istihdam edilmesidir. İş Yasası’nda yapılan son değişiklik ile özel istihdam büroları aracılığı ile çalışma -geçici iş ilişkisi- bir yılda maksimum 8 aya kadar çıkabilmekte, toplum yararına program aracılığıyla yaratılan istihdam da azami süre 9 ay olmaktadır. Bu tip çalışma modellerinin her geçen gün artması kıdem tazminatından yararlanan işçi sayısını da giderek azaltmaktadır. Her geçen gün iş piyasasının daha fazla esnek ve güvencesiz hale gelmesi sağlanmaktadır.
Henüz net bir tasarısı ortaya konulmasa da kamuoyuna yansıyanlar üzerinden kıdem tazminatında yapılmak istenen değişiklikler şu şekilde sıralanabilir;
- Kıdem tazminatı fonu kurularak işverenin buraya her ay ödeme yapması ve işçinin tazminata hak kazandığı durumlarda ödemelerin bu fondan işçiye yapılması.
- İşçinin haktan yararlanma koşullarının zorlaştırılması.
- İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken en az bir yıllık kıdem koşulunun ağırlaştırılması.
- İşçiye her yıl için verilen 30 günlük ücret miktarının düşürülmesi.
Bu iddialara teker teker bakmak gerekir. Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) başkanı ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) kıdem tazminatına ilişkin düzenleme hakkında mutabakat sağlanmadan değişiklik yapılmaması düşüncesindeler (Çelik, 2017). İşçi kesimi zaten kıdem tazminatının mevcut şekli ile kalmasını istiyor. İlk olarak kıdem tazminatı neden fona devredilmek isteniyor, kim istiyor bunu? Fonun kurulmasını isteyen ve hatta bu fondan küçük ve orta ölçekli işletmelerin kredi olarak faydalanmasını öneren bazı iş çevreleri var. Esas olarak fon isteği hükümet tarafından dile getiriliyor. Yeni bir fon oluşturularak tazminatların bu fonda birikmesi hükümet açısından elinde sıcak para kaynağı olması ve istendiğinde istenilen kesime çeşitli olanaklar sağlanması anlamına geliyor. İşsizlik Sigortası Fonu’nun teşvikler için kullanılması buna örnek olarak verilebilir. Fon oluşturulması durumunda bunun iyi işletilememesi ve müdahalelere açık olmasının engellenememesi, işçilerin en önemli iş güvencesi aracı olan kıdem tazminatlarının ödenmemesi anlamına gelecektir. Bu sadece işçi açısından değil fona her ay düzenli ödeme yapan işveren açısından ayırdığı kaynakların iyi kullanılmaması sonucunu yaratacaktır.
Düşünülen modelde her ay aktarılacak oranın ne olacağı önemlidir. Halen her yıl için bir aylık brüt ücret ödendiğinden bu oran yaklaşık yüzde 8.33’e denk gelmektedir. Ancak kıdem tazminatı fonu modelinde bu oranın yüzde 3-4 arasında olması planlanmaktadır. Bu durum işçinin bir yıl için alacağı tazminat miktarını yarıya kadar düşürebilecektir. Savunucular fonda toplanan paranın değerleneceğini söylese de aslında en son brüt ücret üzerinden hesaplanan mevcut kıdem tazminatı miktarı daha yüksek olacaktır. Tezel’in (2012) yaptığı bir hesaplamaya göre kıdem tazminatı fonunda prim kesintisi oranı yüzde 3 olduğunda brüt 2000 TL üzerinden yıllık kayıp 1280 TL, on yıllık kayıp 12.800 TL; prim kesintisi yüzde 4 olduğunda ise yıllık kayıp 1040 TL iken on yıllık kayıp 10.400 TL olacaktır. Belirtilen miktarlar işçiler açısından son derece önemli miktarlardır.
Kıdem tazminatı fonu modeli işçinin yararlanma koşullarının zorlaştırılmasına neden olacaktır. Kıdem tazminatı fonu tartışmalarında söz edilen Avusturya Modeli’nde fondan yararlanmak emeklilik halinde, işten çıkıp en az beş yıl yeniden iş aramazsa ve işçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları tarafından alınabiliyor (Tezel, 2012). Bu durumda kıdem tazminatından yararlanma koşulları önemli derecede zorlaştırılacaktır. Kayıt dışı istihdamda yer alan işçiler düşünüldüğünde zaten çalışanların bir kısmının bu tazminattan yararlanması olanaklı değilken yararlanma hakkına sahip olan bir kısım daha kapsam dışında kalacaktır. Askerlik durumunda, evlilik halinde kadın işçinin işten çıkmasında, işçinin bazı durumlarda işten çıkarılmasında kıdem tazminatından yararlanma hakkı kaldırılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca mevcut durumda işçi bir yıllık çalışmasından sonra kıdem tazminatına hak kazanırken bu koşulun da zorlaştırılması amaçlanmaktadır. Bu durum kıdem tazminatından yararlanan işçi sayısını azaltarak istenen amaca hizmet edilmeyecektir.
Önerilen modelde diğer bir sorun da eski sistemde yer alanların durumunun ne olacağıdır. Bu konuda yeni işe başlayanlarla sistemin başlaması veya eski çalışanların da fona devredilmesi gibi değişik düşünceler bulunmaktadır. Eski çalışanların da fona devredilmesi durumunda mevcut hakların kaybedilmesi de söz konusu olabilecektir.
Görüldüğü gibi aslında net bir taslağı oluşmayan veya kamuoyuna açıklanmayan yeni model önerisi pek çok sorunu barındırmaktadır.
Öneriler
- Kıdem tazminatının tüm çalışanlar için bir hak niteliğini kazanması ve işçilerin geleceğe daha güvenle bakması için yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde özetlenebilir.
- Mevcut durumda kayıt dışı çalışanların tazminattan yararlanması olanaklı olmadığından sistem dışında kalanların da sisteme dahil edilmesi sağlanmalı kayıt dışı istihdam özendirilmemeli ve mücadele edilmelidir.
- Tazminattan yararlanmak için gereken asgari bir yıllık kıdem koşulu kaldırılmalıdır. Bu durum işverenlerin yasaya karşı hile yapmasına da engel olacaktır. Aynı zamanda bu düzenleme kayıt dışı çalışmayı engelleyebilir. Bu uygulamanın getirilmesi özellikle “geçici iş ilişkisi” ve “toplum yararına program” çerçevesinde çalışanlar açısından da önemli bir kazanım sağlayacaktır.
- Mevcut düzenlemede işçinin tazminattan faydalanabilmesi için iş sözleşmesinin belli nedenlerle sona ermesi gerekmektedir. Bu şartların kolaylaştırılması, işçinin kendisinin işten ayrılması durumunda da tazminattan faydalanabilmesi gerekmektedir.
- İşverenin iflası veya benzer nedenlerle ödeme zorluğuna düşmesi durumunda kıdem tazminatının ödenmesi öncelikli hale getirilmelidir.
- Fon tartışmaları yapılırken “işsizlik sigortası fonu” örneği unutulmamalıdır. İşsizlik sigortası fonu işçilere işsizlik sigortası olarak ödeme yapılmasından çok işverenlere teşvik olarak kullanılmaktadır. Olası bir kıdem tazminatı fonu da benzer kullanımlara neden olabilecektir. Hatta bazı siyasiler kıdem tazminatı fonu çıkarsa işsizlik sigortası fonuna gerek olmadığını ileri sürmektedirler. Bu anlayışla işçilerin işsizlik sigortasından faydalanmasının da zaman içinde engellenebileceği unutulmamalı mücadelede göz önünde bulundurulmalıdır.
Son söz olarak işçilerin son kalesi olan kıdem tazminatını savunmak tüm sendikal örgütler için bir görevdir. Son kale de kaybedildikten sonra rüzgarda savrulan yapraklar misali işçilerin iş piyasası içinde savrulması ve güvencesizleşmesinin önüne hiç geçilemeyecektir.
Kaynaklar
Çelik Aziz (05.06.2017) “Kıdem Tazminatı İçin Fon Değil Güvence Gerek!”, Birgün Gazetesi, Erişim tarihi: 05.06.2017
Tezel, Ali (13.6.2012) “Kıdem Tazminatı Fonu Parayı da Düşürür”, http://www.alitezel. com/index.php?sid=yazi&id=5456, Erişim Tarihi 01.06.2017
Süzek, Sarper (2016) İş Hukuku, İstanbul: Beta Basım Yayım
(*) Doç. Dr., Ordu Üniversitesi Ünye İİBF, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Öğretim Üyesi ve Fişek Enstitüsü Çalışan Çocuklar Bilim ve Eylem Merkezi Vakfı Gönüllüsü