Giriş
Bilindiği üzere, iş sözleşmesinin belirleyici unsuru olan ve hiyerarşik bir ilişkiyi içinde barındıran bağımlılık ilişkisi, başka hiçbir iş görme sözleşmesinde olmayan şekilde, işverenin işçinin kişiliği üzerinde kimi yetkileri haiz olmasına sebep olmaktadır.
Tarihsel olarak baktığımızda, iş hukukunun gelişimi ve teknolojik ilerlemeler, işçilerin sağlığının korunmasına yönelik birçok olanağı sağlamış olsa da, özellikle 1970’ler sonrasında kapitalizmin durgunluğunu aşmak ve rekabeti arttırmak için dünyadaki neo-liberal politikalara yönelimin iş hukukundaki görünümü olan esneklik uygulamaları, işçilerin sağlığının korunmasına ilişkin önemli sorunları beraberinde getirmiştir.
Söz konusu bu dönemde, işçiler yoğun rekabet sebebiyle kaygı hissetmekte, iş yükünün ağırlığı tükenmişlik ve strese sebep olmakta, işsizliğin artması sebebiyle işsiz kalma endişesi yoğunluk kazanmaktadır. Bununla birlikte, iş hukuku normlarının esnekleştirilmesi sebebiyle, ortaya çıkan farklı çalışma koşulları ve iş sözleşmesi türleri de işçilerin beden sağlığının yanında akıl ve ruh sağlığını da olumsuz etkilemektedir. Örneğin; İngiltere’de 2015-2016 döneminde stres, işle ilgili tüm sağlık sorunlarının% 37’sinin, hastalık nedeniyle kaybedilen bütün iş günlerinin% 45’inin sebebi olarak tespit edilmiştir.
Ne var ki, işçilerin çalışma ortamı veya iş yoğunluğu gibi sebeplerden kaynaklanan ruhsal sorunları sadece hastalanmalarına değil, daha da vahim bir şekilde işçilerin ölümlerine hatta intiharlarına sebep olmaktadır. Örneğin; 2008-2009 yılları arasında France Telecom (şimdiki ismi Orange) şirketinde yeniden yapılanma nedeniyle çalışanlara yapılan psikolojik baskılar ve ağır performans değerlendirme ölçütleri sonucunda 35 işçi intihar etmiştir. Yine 2009 yılında ABD’de Wall Street’te, kredi geri dönüşümünde meydana gelen finansal kayıplarla bağlantılı olarak başlayan iş kaybı endişesiyle bir dizi intihar vakası yaşanmış, o sene ABD’de de bir sene önceki verilere göre intihar oranları %28 artış göstermiş ve işyerlerinde 251 ölüm vakası yaşanmıştır. 2013 yılında ise bu sayı 282’ye ulaşmıştır. Ancak işçi intihar ve ölümlerinin en dehşet verici boyutu Japonya’da görülmektedir. Japonya’nın İkinci Dünya Savaşı sonrası ekonomisini düzeltmek için çalışma hayatında koruyucu düzenlemelere gitmemesi, işçilerin çok uzun saatler ve yoğun şekilde çalıştırılmalarına neden olmaya başlamıştır. Bu sebeple işçilerde kalp yetmezliği, beyin kanaması veya kalp krizinden dolayı ani ölümler yani “karoshi” (burn-out) olayları ya da bu yoğun çalışma ve stresten dolayı intihar anlamına gelen “karojisatsu” vakaları görülmeye başlanmış ve ülkede büyük bir sorun haline gelmiştir.
Bu çalışmada ise, hukuk alanında psikososyal risklere karşı neler yapılabileceği kısaca değerlendirilmeye çalışılacaktır.
Psikososyal Riskler, Psikodinamik İncelemeler ve İşte Yaşam Kalitesi
Risk kelimesi Fransızca risque sözcüğünde dilimize gelmiş olup, “bir zarara, bir kayba yol aşabilecek bir olayın ortaya çıkma ihtimali”, “zarara uğrama tehlikesi” anlamına gelmektedir. Psikososyal riskler ise, işin niteliği, örgütlenmesi ve yönetimi ile çevresel ve toplumsal koşulların, işçilerin yetkinlikleri ve ihtiyaçları doğrultusunda psikolojik ve fiziksel hasara yol açma ihtimalleri olarak tanımlanabilir. Söz konusu risklere, işçi ve yönetici arasındaki görüş farklılıkları, işçiler arasındaki rekabet, çalışma saatlerinin fazlalığı, yetki ve sorumluluk belirsizliği, işte yeniden yapılanmalar, irrasyonel hedefler, performans değerlendirmeleri, işte şiddet, psikolojik taciz, çalışma koşullarında değişiklikler, iş güvencesizliğin yarattığı kaygı örnek gösterilmektedir. Bu bağlamda, psikososyal risklerin oluşturduğu en önemli sorun stres olarak karşımıza çıkmakta olup, işe ve işyerine yabancılaşma sebebiyle işçinin işe devamsızlığı (absentéism) ya da tükenmişliğinin sonucu olarak işe gidip hiçbir şey yapmadan zaman geçirme veya düşük verimle çalışma (présentéisme) da yine bu risklerin meydana getirdiği sorunlardandır.
Tarihsel olarak psikososyal risklerin önlenmesi için ilk atılan adım, bu risklerin yol açtığı fiziksel ve psikolojik sorunları meslek hastalığı kapsamında ele almak olmuştur. Ne var ki, birçok bilim alanını ilgilendiren bu risklerin sadece meslek hastalığı kapsamında kabul edilmesi, bu riskleri önlemede yeterli olmamaktadır. Dolayısıyla, bu konuda birçok bilim alanını barındıran araştırmalar yapılmaktadır.
Psikodinamik (psychodynamique) kavramı bu araştırmalar neticesinde ilk kez Fransız psikiyatrist ve psikanalist Christophe Dejours tarafından ortaya konulmuştur. Söz konusu kavram, çalışmanın işçinin akıl ve ruh sağlığı üzerindeki etkilerini, çalışma olgusunun hangi nedenlerle işçi için ıstıraplı bir hale hatta ölümlere yol açan bir duruma geldiğini inceler ve bunun önlenmesi için nelerin yapılması gerektiğini araştırır.
İşçilerin işteki yaşam kalitesini yükseltmek ve işin ıstıraplı ve zahmetli olmaktan çıkıp işçiler açısından dayanılır ve hatta zevkli olmasını sağlamak ve böylece işteki performansı arttırmak amacıyla “işte yaşam kalitesi” (qualité au travail) değerlendirmeleri de günümüzde öne çıkmaktadır. İşte yaşam kalitesi, psikososyal riskleri araştırmanın ötesinde, işçilerinin işyerinde bireysel gelişiminin kaynaklarını araştırır. İşçinin özel yaşamı ve çalışma yaşamı arasında uyum ve işçinin kişisel gelişimi gibi konuları ön plana çıkarır. İşte yaşam kalitesinin sağlanabilmesi için ise, işçinin iş yükünün ve monotonluğunun azaltılması, performans değerlendirmelerinin strese yol açmayacak, kaygı uyandırmayacak şekilde düzenlenmesi, yeterli dinlenme zamanının verilmesi, işçinin rahatça çalışabileceği bir ortamın sağlanması vb. hususlar gerekmektedir. Yani bu yönelim ve değerlendirmelere göre işçinin işe uyması değil, işin işçiye uygun hale getirilmesi söz konusudur. Bu anlamda, psikolojik sağlığın korunması, işyerindeki yaşam kalitesini garanti etmek için yeterli değilse de ön şarttır ve bu, psikososyal risklerin büyük oranda bertaraf edilmesini de kapsamaktadır.
Psikososyal Risklerin Önlenmesine İlişkin İşverenin Yükümlülüğü ve Avrupa Birliği Ülke Örnekleri
İşçilerin yaşamının ve sağlığının korunması, iş hukukunun doğumuna yol açtığı düşünüldüğünde, iş sağlığı ve güvenliği alanında psikososyal risklerin tanınmasının çok daha yeni bir durum olduğu görülecektir. Avrupa Birliği 1989 yılında işyerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin 89/131/ECC sayılı Çerçeve Direktif’i kabul etmiştir. Direktifin m.5/1 hükmü uyarınca, işveren, işçiliğin tüm yönleriyle işçilerin güvenliğini ve sağlığını sağlamakla yükümlüdür. Bununla birlikte, Direktif’e göre psikososyal dâhil tüm risklerin önlenmesi için üye devletler düzenlemelerde bulunmalı ve işletmelerde risk değerlendirmeleri yapılmalıdır. İş yükü, ergonomi ve sosyal risklerle ilgili de 90/270/EEC sayılı Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Gerekleri Direktifi ve 90/269/EEC sayılı Çalışanların özellikle sırt incinmelerine neden olabilecek yüklerin el ile taşınmasında asgari sağlık ve güvenlik gerekleri Direktifi kabul edilmiştir. Bununla birlikte, Dünya Sağlık Örgütü ve Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı da bu konuda çeşitli çalışma ve programlar yapmaktadır. Yine ILO’nun işyerinde şiddete ilişkin çalışmalarının yanında155 sayılı Sözleşmesi, 164 sayılı Tavsiye Kararı ile 2009 tarihli Uzmanlar Komitesi raporu psikososyal risklerin önlenmesi açısından değerlendirilebilecektir. Ayrıca ILO, 2010 yılında revize ettiği Mesleki Hastalıklar listesine stres bozukluğunu da eklemiştir.
89/131/ECC sayılı Direktif’in m.5/1 hükmünün kimi üye ülkelerde nasıl ele alındığı, psikososyal risklerin önlenmesi açısından önem taşımaktadır. Fransız İş Kodu m. L.4121-1 hükmüne göre “işveren, güvenliği sağlamak ve işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlıklarını korumak için gerekli önlemleri almalıdır”. Ancak Fransız Yargıtay’ı söz konusu Direktif’i ve İş Kodu’ndaki ilgili hükmü diğer Avrupa ülkelerine göre farklı yorumlamıştır. Fransız Yargıtay’ı gerekli önlemlerin alınmasıyla yetinmemiş ve 28 Şubat 2002 tarihinde asbeste ilişkin verilen karar ile birlikte, bu yükümlülüğün sırf önlemleri almakla sınırlı olmadığı, işverenlerin önlemlerin sonucundan da sorumlu olduklarını belirtmiştir. Yargıtay, iş güvenliği yükümlülüğünün katı doğasının, mesleki riskin asla oluşmaması gerektiği anlamına geldiğini düşünmektedir. Bu sebeple, Fransız Hukukuna göre, işverenler yalnızca işyerindeki işçilerin sağlığını temin etmek ve korumakla yükümlü olmakla kalmamakla, etkinliğini de garanti etmekle sorumludur. Böylece işverenin bağışlanamaz kusur kavramına(faute inexcusable) yeni bir anlam getirilmiştir. Ekleyelim ki Fransız Hukuku, psikososyal riskleri meslek hastalığı kapsamında ele almaktadır.
İsveç’te ise işveren “çalışanların hastalık veya kaza riskine maruz kalmalarını önlemek için gerekli önlemleri almalıdır”. Bununla birlikte, İsveçli işveren, çalışma koşullarının “bir kişiden diğerine farklı fiziksel ve zihinsel kapasitelere uygun olabilmesini” garanti etmekle yükümlüdür. İşveren, her bir çalışanın kendine özgü durumunu dikkate almalıdır. İşçiler de kendi görevinin düzenlenmesine katılma ve işini etkileyen değişiklikler ve gelişmelere ilişkin konulara dahil olma imkanına sahiptir. Buna ek olarak, iş organizasyonu ve işin içeriği, çalışanların hastalık veya kazalara neden olabilecek fiziksel stres veya zihinsel strese maruz kalmayacak şekilde düzenlenmesi gerekir. Ücretlendirme ve çalışma saatlerinin dağılımı da göz önüne alınmalı ve çalışmada görev değişiklikleri için fırsatlar sunmaya, farklı görevler arasında toplumsal temasa, işbirliğine ve tutarlılığa teşvik etmeye özen gösterilmelidir.
Belçika mevzuatına söz konusu Direktifin aktarılması, 4 Ağustos 1996 tarihli işçilerin işlerini ifası sırasındaki refahlarına (bien-être au travail) ilişkin kanun ile gerçekleşmiştir. İşçinin iyi durumda olması, özellikle “iş güvenliği”, “işyerindeki işçilerin sağlığının korunması” ve “işyerindeki psikososyal yönler”e ilişkin alınacak önlemlerle ele alınmaktadır. İşverenin, iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü çerçevesinde, “işlerini yaparken işçilerin refahını yükseltmek için gerekli önlemleri” alması gerekir. Bununla birlikte, 2014 yılında birçok Avrupa ülkesinin aksine, yapılan bir değişiklik ile söz konusu Kanunda psikolojik riskler tanımı düzenlenmiştir. Buna göre psikososyal riskler;”İşverenin üzerinde etkisi olan ve objektif olarak bir tehlike oluşturan işin organizasyonu, işin içeriği, çalışma koşulları, işyerindeki yaşam koşulları ve işyerinde kişilerarası ilişkilere maruz kaldıktan sonra fiziksel hasarın eşlik edebileceği, bir veya daha fazla işçiye psikolojik hasar verecek olasılık” olarak tanımlanmaktadır. Ne var ki,yasal bir tanımın, psikososyal riskleri sıkı bir çerçeveye yerleştirme, sınırlama riskini de taşıdığı söylenebilecektir.
Ekleyelim ki, Belçika ve İsveç, işverenin gözetme borcunu, 1989 Çerçeve Direktifi’nin ruhuna ilişkin vizyonlarını yerine getirmek için “işyeri” (de milieu de travail) veya “işyerinde refah” (bien-être au travail) kavramına dahil etmeyi seçmiştir. İş kapsamına giren her şey, çerçevesi iş sağlığı açısından klasik risklerle daha sınırlı görünen “mesleki tehlikeler” kavramının ötesinde gözetme zorunluluğu dahilinde dikkate alınmalıdır. Fransız sistemi ise, “çalışma koşulları” ya da “işyerinde sağlık” açısından bir yaklaşımı benimsemiştir.
Hukukumuzda İşçinin Psikososyal Risklere Karşı Korunmasına İlişkin Düzenlemeler ve Öneriler
Hukukumuzda, işverenin işçiyi gözetme borcunun yasal dayanağı Türk Borçlar Kanununun “işçinin kişiliğinin korunması” başlıklı417. maddesinde yer almaktadır. TBK m.417 hükmüne göre, işçiyi gözetme borcu kapsamında işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yine işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü̈ önlemi almak, araç̧ ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü̈ önleme uymakla yükümlüdür. Bununla birlikte, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yayınlanmış ve TBMM Kadın ve Erkek Eşitliği Komisyonu tarafından ise İşyerinde Psikolojik Taciz ve Çözüm Önerileri Raporu hazırlanmıştır. 6.4.2016 tarihinde ise 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Resmî Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.
Yine işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma borcunu düzenleyen 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ise 2012 yılında yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Kanunun m.30 hükmü uyarınca ayrıca bu Kanun kapsamında yönetmelikler çıkarılacaktır.
Daha önce belirttiğimiz gibi, psikososyal riskler, işçilerin ruhsal ve fiziksel sağlıklarında önemli sorunlara sebep olabilmektedirler. Dolayısıyla bu risklerin önlenmesi her geçen gün önem kazanmaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bu konuda değerlendirilebilecek birçok düzenleme barındırmakla birlikte, Devletin bu konuda kanun yapmanın yanında bu düzenlemelerin etkinliğini arttıracak şekilde çalışmalar yürütmesi ve denetim yapması gerekmektedir. Aşağıda psikososyal risklerin önlenmesine ilişkin kimi önerilerde bulunulacaktır.
6331 sayılı Kanunun m.3/1 hükmü uyarınca işveren çalışma ortamının ve çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama, sürdürme ve geliştirme amacıyla risk değerlendirmesi yapmalı ya da yaptırmalıdır. Risk Değerlendirme Yönetmeliği’nin 8. maddesinde ise psikososyal risklerin de belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir. Yönetmelikte belirtildiği üzere, uygulamada da risk değerlendirmelerinde psikososyal risklerin tespit edilmesi ve uluslararası alanda psikolojik risklerin önlenmesi için geliştirilen Management standart for work-related stres (ABD), START (Almanya), vb. iş sağlığı güvenliği yönetim modellerinin uygulanması için Bakanlık tarafından denetim yapılmalı ve teşvikler sağlanmalıdır.
Psikososyal risklerin sonuçlarının iş kazası ve meslek hastalığı kapsamında ele alınması önemli ise de bu risklerin önlenmesi açısından yeterli değildir. Yukarıda ele aldığımız psikodinamik araştırmaların yapılması ve işin işçiye uygun hale getirilmesi için işte yaşam kalitesi anlayışına geçilmesi önem arz etmektedir. Söz konusu bu durum hukukumuz açısından da yeni bir iş sağlığı ve güvenliği kültürü ve buna bağlı hukuki düzenlemeleri ifade edecektir. Yine bu kapsamda performans değerlendirmeleri de ele alınmalıdır. Ekleyelim ki, Fransız Yargıtay’ı yıllık performans değerlendirme görüşmelerinin işçiler üzerinde stres yarattığını kabul etmiş ve bu sebeple, yapılacak performans değerlendirmeleri için işyerlerindeki Hijyen, Güvenlik ve Çalışma Koşulları Komitelerine (Comité d’hygiene, de sécurité et des conditions de travail) başvurulması zorunluluğuna karar vermiştir. Yine Yargıtay, yapılan performans değerlendirmelerinde işçiler veya ekipler arasında sayısal kıyaslama yapılmasını yasaklamıştır.
İşçilerin, çalıştıkları işyerindeki çalışma düzeninin ve işyeri organizasyonun belirlenmesinde söz sahibi olmalarının önü açılmalıdır. Bu sebeple, işçilerin yönetime katılma olanakları geliştirilmelidir. Yine kolektif iş hukuku ve işçilerin temsiliyetleri bu konuda önem taşımaktadır. İşçi temsilcileri veya sendikanın bulunduğu işyerlerinde toplu iş sözleşmeleriyle psikososyal risklere karşı alınacak önlemler düzenlenmeli, etkili şikâyet ve başvuru mekanizmaları oluşturulmalı ve bu konuda disiplin kuralları belirlenmelidir. İşyerlerindeki işçi temsilcilerinin ve iş sağlığı ve güvenliği kurulları ile kurul koordinasyonlarının etkili bir şekilde çalışabilmeleri için gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. Yine 6331 sayılı Kanunun m.18 hükmünde işyerlerinde yetkili sendikanın bulunmaması halinde işçi temsilcileri seçimle veya atama yolu belirlenecektir. İşçi temsilcilerinin işveren tarafından atama yoluyla belirlenmesi isabetli değildir, bu sebeple atama yoluna ilişkin ibare kaldırılmalı ve bu temsilcilerin sadece seçim yoluyla göreve gelmesi kabul edilmelidir. Ekleyelim ki, işyerlerinde bu temsilcilik ve kurulların efektif çalışması, psikososyal risklerin önlenmesi açısından büyük öneme sahiptir.
6331 sayılı Kanunun m.13 hükmü uyarınca işçiler ciddi ve yakın tehlikeyle karşı karşıya kaldıklarında, Kanunda belirtilen prosedür takip edilerek, o tehlike bertaraf edilene kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilirler ya da iş sözleşmelerini feshedebilirler. Ne var ki, işçilerin psikososyal riskleri ve bunların kendilerine etki ettiğini ya da edebileceğini ispat etmeleri çok güçtür. İşçinin söz konusu haklarının etkinleştirilmesi için yargının bu konuda öncülük etmesi gerektiği ortadadır. Örneğin; Fransız Yargıtay’ı işverenin iş güvenliği yükümlüklerini ihlal etmesi sebebiyle – iş sözleşmesinin ihlal edilmesinden bağımsız şekilde- işyerinde yaşan stresi tek başına tazminat talebini doğurabileceğine hükmetmiştir.Yine toplu iş sözleşmeleri veya iş sağlığı ve güvenliği kurullarının buna dair çalışmalar yapması önemlidir.
Psikososyal riskler sebebiyle işçinin davranış ve çalışmasında değişimler sebebiyle işveren tarafından yapılacak fesihlere karşı koruma sağlanmalıdır. Örneğin Fransız Yargıtay’ı işçilerin stres sebebiyle gerçekleşen kusurları nedeniyle yapılan fesihleri (örneğin yoğun çalışma gününde kasiyerin müşteriye hakaret etmesi sebebiyle işten çıkarılması) geçerli kabul etmemektedir. Yine Yargıtay’a göre işçiler, yaşadığı sıkıntılar konusunda işvereni bilgilendirmemiş olsa dahi, stresli bir çalışma durumunu takiben baş gösteren depresyon, işçinin çıkarılması için gerçek ve ciddi bir işten çıkarma nedeni (cause réelle et sérieuse) olamayacaktır.
Sonuç Yerine…
Yukarıda da belirttiğimiz gibi, piyasa rekabeti, günümüz çalışma şartları ve iş hukukunda esneklik uygulamaları işçilerin hem bedensel hem de zihinsel sağlığında farklı sorunları beraberinde getirmiştir. Bu bağlamda, psikososyal risklerin barındırdığı tehlikeler gün geçtikçe daha fazla anlaşılmakta ve hissedilmektedir. Bu sebeple kanımızca, psikososyal risklerden işçilerin korunması ve işçilerin huzurlu bir çalışma ortamında, insan onuruna yakışır bir şekilde çalışmaları için yapılacak araştırmaların desteklenmesi, psikososyal risklere karşı işçilerin bilinçlendirilmesi, bu risklerin sadece meslek hastalığı kapsamında değil işte refah anlayışı içinde değerlendirilmesi ve iş sağlığı ve güvenliği hukuku ile kolektif iş hukuku alanında yukarıda örnek olarak vermiş olduğumuz önerilerin ve daha nicelerinin pozitif düzenlemeye kavuşturulması önem kazanmaktadır.
(1) Ayrıntı için bkz. Süzek, Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Bası, Beta, İstanbul, 2017, 237vd.; Çelik, Nuri/ Caniklioğlu, Nurşen/ Canbolat, Talat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 30. Bası, Beta, İstanbul, 2017, 150 vd.; Doğan, Sevil, İş Sözleşmesinde Bağımlılık Unsuru – Atipik İş ilişkileri Açısından Değerlendirilmesi, Seçkin, Ankara, 2016, 98 vd.
(2) Work Related Stress, Anxiety and Depression Statistics in Great Britain 2016, 2, http://www.hse.gov.uk/statistics/causdis/ stress/stress.pdf (U.T.: 18.10.2017).
(3) Söz konusu olay için bkz. https://www.theguardian.com/ business/2009/aug/21/us-suicide-work-office (U.T.:17.10.2017).
(4) U.S. Bureau of Labor Statistics, Monthly Labor Review, Aralık 2016, https://www.bls.gov/opub/mlr/2016/article/pdf/suicidein-the-workplace.pdf (U.T.:17.10.2017).
(5) Bkz. Işık Erol, Sevgi, “Japon Çalışma Hayatının İki BüyükProblemi̇: Karoshı̇ ve Karojı̇satsu”, ÇSGB ÇalışmaDünyası Dergisi, C.3, S.1, Ocak-Nisan 2015, 15 vd; Dejours, Christophe/ Rosental, Paul-André, “La souffrance au travail a-t-elle changé de nature?”, Rev. Droit Travail, 2010, 9 vd.; Güzel, Ali, “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, Prof. Dr. M. İhsan Ulusan’a Armağan, Seçkin, Ankara, 2016, 368. Bu konuda Japonya’daki gelişmeler ilişkin bkz. Lerouge,Loïc, “Les risques psychosociaux au travail à la loupe du droit social japonais”, RDT, 2013, 723 vd.
(6) Ayrıntı için bkz. Güzel, “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, 355 vd.
(7) Ayrıntı için bkz. Vatansever, Çiğdem, “Risk Değerlendirme’de Yeni Bir Boyut: Psikososyal Tehlike ve Riskler”, Çalışma ve Toplum, 2014/1, 119-121.
(8) Bkz. Meyer, Francis, “Les risques psychosociaux, état des lieux”, RDT, 2012, 633 vd.
(9) Ayrıntı için bkz. Dejours/Rosental, “La souffrance au travail a-telle changé de nature?”,9 vd.: Dejours, Christophe, Psychopathologie du travail et organisation reelle du travail dans une industrie de process, AOCIP – Lab. De Psychologie du travail du CNAM, 1991, 10 vd.; Güzel, “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, 368-371.
(10) Adam, Patrice, “Qualité de vie au travail: la part des juristes”, RDT 2017, 478.
(11) Ayrıntı için bkz. Bouchet, Jean-Paul, “Au nom de qui parlet-on de « qualité de vie » ?”, Droit social 2015 155 vd.; Tournaux, Sébastien, “Évaluations et qualité de vie au travail”, Droit social 2015, 124 vd.; Cochet, François, “La qualité de vie au travail : construire un processus de réponse à la crise du travail”, Droit social 2015, 143 vd.; Favennec-Héry, Françoise, “Qualité de vie au travail et temps de travail”, Droit social 2015, 113 vd.; Ray, Jean-Emmanuel, “Qualité de vie(s) et travail de demain”,Droit social 2015, 147 vd.; Sciberras, Jean-Christophe, “Temps de travail et qualité de vie au travail: Éclairage sur les mutations du travail”, Droit social 2015, 121 vd.; Güzel, Ali, “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, 371-375.
(12) Vatansever, 118; Özdemir, Erdem, İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku, Vedat, 2014, 70-71; Güzel, “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, 373.
(13) Ayrıntı için bkz. Lerouge, Loïc / Grafteaux, Gaëtan, “Santé au travail, risques psychosociaux et petites entreprises en droit du travail – Enseignements d’une comparaison France, Belgique, Suède”, RDT, 2015, 706vd; Favennec-Héry, Françoise/Verkindt, Pierre-Yves, Droit du Travail, 4ieme éd., 2014, 501 vd.
(14) Lerouge/ Grafteaux, “Santé au travail, risques psychosociaux et petites entreprises en droit du travail – Enseignements d’une comparaison France, Belgique, Suède”, 707.
(15) Lerouge/Grafteaux, “Santé au travail, risques psychosociaux et petites entreprises en droit du travail – Enseignements d’une comparaison France, Belgique, Suède”, 708.
(16) Lerouge/Grafteaux, “Santé au travail, risques psychosociaux et petites entreprises en droit du travail – Enseignements d’une comparaison France, Belgique, Suède”, 709.
(17) İşverenin bu yükümlülüklerini yerine getirmemesi sonucu oluşan zararlardan sorumluluğuna ilişkin bkz.Süzek, 433 vd.; Çelik/ Caniklioğlu/Canbolat, 342vd.; Güzel, Ali/Ugan Çatalkaya, Deniz, “İşverenin İş Kazasından Doğan Sorumluluğunun Niteliği ve Sınırları (Karar İncelemesi)”, Çalışma ve Toplum, S.34, 2012/2, 157 vd.
(18) R.G. 19.3.2011, S. 27879.
(19) Ayrıntı için bkz. Güzel, Ali/ Ertan, Emre, “İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk”, Legal İHSGH, C.4, S.14, 2007, 510 vd.;SavaşKutsal, Burcu, “Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Hükümleri Doğrultusunda İşyerinde Psikolojik Taciz”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar (Ed. Kübra Doğan Yenisey/ Seda Ergüneş Emrağ) Beta, 2017, 257 vd.; Ünal, Canan, “Karşılaştırmalı Hukuk Işığında İşyerinde Psikolojik Tacizin İşverenin İşçinin Kişiliğini Koruma ve Eşit Davranma Borcu Kapsamında Değerlendirilmesi”, Legal İHSGH, C.10, S.37, 2013, 17 vd.; Heper, Hande, “Uluslararası Düzenlemeler Işığında Psikolojik Tacizle Mücadele: Avrupa Ülke Önekleri ve Türkiye İçin Öneriler”, Prof. Dr. Fevzi Demir’e Armağan, Legal İHSGH, özel sayı, 2016, 427 vd.;Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, 352 vd; Süzek, 419vd.
(20) Ayrıntı için bkz. Özdemir, 233vd.; Süzek, 913-915.
(21) Ayrıntı için bkz. Güzel, İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme, 375 vd.
(22) Peskine, Elsa/Wolmark, Cyril, Droit du travail, 10e éd., 2016, 318-319.
(23) Fransa’daki iş sağlığı ve güvenliği kuruluna ilişkin düzenlemeler için bkz. Auzero, Gilles/Dockès,Emmanuel, Droit du Travail, 30e éd., 2016, 964vd.; Peskine/Wolmark, 623 vd.
(24) Hukukumuzdaki düzenlemeler ve eleştirileri için bkz. Özdemir, 302 vd ; Süzek, 919 vd.;
(25) Peskine/Wolmark, 319.
(26) Peskine/Wolmark, 319.
* Ar. Gör., Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku ABD.
(Tablo ve görsellere PDF üzerinden ulaşabilirsiniz.)